Perfiles laborales múltiples en Colombia: ¿oportunidad, ahorro o explotación?
Perfiles laborales múltiples en Colombia: ¿oportunidad, ahorro o explotación?
En Colombia, como en muchos otros países, empieza a verse con mayor frecuencia que los empleados en organizaciones sean empresas grandes, pymes o emprendimientos asuman más de un rol dentro de la misma estructura. Esto puede implicar que una persona haga tareas que normalmente corresponderían a varios puestos: contenido digital, community manager, servicio al cliente, edición audiovisual, copywriting, etc., todo en un solo cargo.
Esta práctica genera debate: ¿es una estrategia legítima de eficiencia y desarrollo de talento, o más bien una forma de explotación laboral encubierta? Recientemente, el escándalo de Luisa Postres ha puesto en evidencia estos dilemas. En este artículo exploramos las causas, implicaciones, cómo se puede hacer correctamente y qué modelo humano se requiere.
¿Por qué se asume más de un rol?
Las razones principales incluyen:
- Reducción de costos: especialmente en emprendimientos o empresas pequeñas, contratar una persona con múltiples habilidades puede parecer más barato que pagar varios perfiles especializados.
- Flexibilidad operativa: ambientes cambiantes, necesidad de adaptación rápida y la cultura del “hacer más con menos” estimulan que los empleados sean “todólogos”.
- Desarrollo profesional: para algunos trabajadores, asumir tareas diversas puede ser visto como oportunidad de aprendizaje y crecimiento.
- Competencia en el mercado laboral: los empleadores exigen versatilidad, lo que lleva a que los perfiles multifuncionales sean muy buscados.
Ventajas y riesgos
Tener empleados que desempeñan más de un rol puede ofrecer beneficios, pero también implica retos significativos. Entre las ventajas, se destaca la posibilidad de aprender nuevas habilidades, ampliar la visión del negocio y fomentar la colaboración entre áreas. Para las organizaciones, puede representar mayor flexibilidad y una optimización de recursos humanos y económicos, especialmente en contextos donde se busca mantener estructuras ligeras.
Sin embargo, los riesgos son considerables. Cuando no se gestionan correctamente, estas dinámicas pueden generar sobrecarga de trabajo, estrés, dispersión de responsabilidades y una pérdida progresiva de la calidad en los resultados. Además, la falta de límites claros puede llevar a la desmotivación, al agotamiento emocional (o “burnout”) y a una alta rotación de personal, lo que a largo plazo impacta negativamente la productividad y el clima organizacional.
Productividad y rendimiento: ¿cómo influye?
Cuando los empleados deben asumir varios roles al mismo tiempo, su eficacia puede verse afectada. Dividir la atención entre múltiples tareas reduce la concentración, limita la capacidad de especialización y puede generar frustración al no poder cumplir con todas las expectativas.
Además, si las funciones no están bien definidas en los contratos o descripciones de cargo, se crean zonas grises que facilitan conflictos laborales. A la larga, la falta de enfoque y el exceso de carga deterioran la productividad, aumentan el ausentismo y afectan los indicadores de rendimiento organizacional.
¿Ahorro de dinero o explotación laboral?
Depende mucho del contexto y de cómo se gestione.
Hablar de ahorro legítimo tiene sentido cuando la organización es pequeña, los roles múltiples están bien definidos, se reconocen las competencias adicionales del colaborador y se ofrecen compensaciones acordes. En cambio, hablamos de explotación laboral cuando se exige “dar la milla extra” constantemente sin remuneración justa, sin reconocimiento ni límites claros, o cuando se usa el discurso de compromiso para justificar sobrecarga y bajos salarios.
En otras palabras, la diferencia entre una estrategia eficiente y una práctica abusiva radica en la ética con que se gestionan los equipos humanos.
El caso de Luisa Postres: ejemplo reciente
El caso de Luisa Postres se volvió viral tras publicar una convocatoria para un community manager con múltiples responsabilidades: creación de contenido, edición de video, fotografía, atención al cliente, entre otras.
La polémica surgió por la falta de claridad en el rol, las expresiones utilizadas (“si no das la milla extra, este no es tu lugar”) y la percepción de que se estaba exigiendo demasiado por una compensación incierta.
Tras la ola de críticas, la emprendedora ofreció disculpas públicas, reconociendo que su mensaje fue mal expresado y que debía replantear su gestión de talento. Este caso dejó en evidencia un fenómeno común: muchas empresas buscan empleados “todo terreno” sin establecer límites claros ni valorar adecuadamente su trabajo.
Más allá de la polémica, el caso sirve como reflexión sobre cómo los discursos de “ponerse la camiseta” pueden enmascarar desequilibrios laborales y deteriorar la confianza entre empleadores y colaboradores.
Cómo hacerlo adecuadamente: modelos más humanos
Para que asumir múltiples roles no se traduzca en explotación y sí en beneficio mutuo, es necesario implementar prácticas responsables como:
- Claridad en el contrato y funciones: especificar las tareas, responsabilidades, tiempos y entregables de cada cargo.
- Compensación justa: reconocer el esfuerzo adicional con salario, beneficios o incentivos proporcionales.
- Capacitación y acompañamiento: brindar formación y herramientas que permitan desempeñar los roles de forma efectiva.
- Respeto por los límites y el bienestar: garantizar horarios razonables, espacios de descanso y salud mental.
- Comunicación y liderazgo empático: promover una cultura organizacional donde se escuche, se valore y se cuide al talento.
En síntesis, se trata de equilibrar los intereses de la empresa con la dignidad y el bienestar de las personas.
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Conclusión
Asumir más de un rol dentro de una empresa puede ser positivo si se hace con transparencia, reconocimiento y equilibrio. Pero cuando se usa como estrategia para ahorrar costos o exigir sin compensar, se convierte en un problema estructural que daña tanto a las personas como a las organizaciones.
El ejemplo de Luisa Postres demuestra que los límites importan, y que la “milla extra” no puede convertirse en excusa para precarizar el trabajo.
Desde CEIPA, se impulsa una visión moderna y humana de la gestión del talento, donde el desarrollo empresarial y el bienestar de las personas avanzan de la mano.
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Una buena estrategia de marca empleadora suele tener estos componentes:
- Definición de la propuesta de valor al empleado (Employee Value Proposition, EVP): qué ofreces más allá del salario: cultura, desarrollo, reconocimiento, flexibilidad, beneficios, ambiente, crecimiento profesional.
- Comunicación interna clara y coherente: que los empleados sepan lo que la empresa espera, pero también que sientan que sus expectativas se atienden. Que se cumplan valores, promesas, objetivos.
- Espacios de feedback, reconocimiento y crecimiento: mentoría, formación, canales para expresar preocupaciones, reconocimiento de esfuerzos.
- Cultura organizacional fuerte y ambiente laboral saludable: prácticas éticas, liderazgo cercano, ambiente de respeto, buena comunicación, equilibrio vida-trabajo.
- Uso de la marca en reclutamiento, redes sociales, comunicación externa: mostrar testimonios, historias reales de colaboradores, lo que se vive adentro de la empresa.
- Medición y mejora constante: KPIs como rotación, satisfacción, retención, tiempo en vacantes, comentarios internos, reputación externa.
Cuando los empleados deben asumir varios roles al mismo tiempo, su eficacia puede verse afectada. Dividir la atención entre múltiples tareas reduce la concentración, limita la capacidad de especialización y puede generar frustración al no poder cumplir con todas las expectativas.
Además, si las funciones no están bien definidas en los contratos o descripciones de cargo, se crean zonas grises que facilitan conflictos laborales. A la larga, la falta de enfoque y el exceso de carga deterioran la productividad, aumentan el ausentismo y afectan los indicadores de rendimiento organizacional.
En Colombia, el panorama no es alarmante, pero sí exige acción:
- El sector tecnológico está en auge, con más de 60.000 desarrolladores activos en 2025.
- Los empleos mejor remunerados en el país están relacionados con ciencia de datos, ciberseguridad e inteligencia artificial, con sueldos que oscilan entre US$25.000 y US$60.000 anuales.
- Esto indica una clara transición del empleo tradicional hacia el empleo digital.
La hipergamia moderna tiene múltiples causas, que se entrelazan entre la biología y la cultura:
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