Artículo por Paula Grajales
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En el contexto actual se presenta una necesidad inminente de resignificar la noción de bienestar ya no como un derrotero de actividades y espacios controlados de satisfacción temporal sino, desde una mirada más sostenible, como una competencia a desarrollar en los trabajadores que les permita una toma de decisiones cada vez más consciente y autónoma a favor de la calidad de vida y la satisfacción integral y genuina de las necesidades individuales y colectivas.
Desde la perspectiva de Huber et al (2011), es una invitación a trascender de la perspectiva estática desde la que se concebía el bienestar hacia una más dinámica en donde se contribuya al desarrollo de la capacidad del ser humano de adaptarse y autogestionarse frente a los retos que le plantea su entorno, hacerles frente y mantener y restaurar la integridad, el equilibrio y el sentido de bienser.
Bajo este contexto, el rol de las organizaciones, más allá de dar cumplimiento a los marcos regulatorios en términos de salud y seguridad y de crear y promover espacios de control del bienestar de sus trabajadores, es el de generar lo que Max Neef, Elizalde & Hopenhayn (2010) definen como la generación de autodependencia que empodere a los individuos y no de dominación que frustre la satisfacción de las necesidades human
Una organización saludable implica, entonces, tener en cuenta ciertos factores clave:
1. Integrar el bienestar como parte de la cultura: Promover del bienser para todas las partes interesadas, como aspecto fundamental de la cultura. Pensar en una cultura organizacional saludable, basada en el sentido de cultura humana, es pensar en un entorno organizacional que promueva el desarrollo de las libertades y capacidades de cada individuo en su contexto próximo, como expresión fundamental de la dignidad humana y como punto de partida para el bienestar social.
2. Lograr trabajadores aprendices: Resignificar el bienestar de los trabajadores a través de la formación en saberes relacionados no solo con el ejercicio de sus funciones y sus intereses disciplinares, sino sobre aquellos aspectos relativos a su sentido de bienser desde una mirada más integral. Un ejercicio de desaprendizaje-aprendizaje permanente.
3. Crear experiencias significativas: ir trascendiendo paulatinamente de espacios temporales y controlados hacia experiencias intencionadas y permanentes que propicien en el trabajador la toma de decisiones de manera más consciente y recurrente. Un llamado a la acción.
4. Vincular a los líderes como aliados permanentes: Encuentre en sus líderes aliados permanentes y comprometidos con la formación y transformación de sus equipos de trabajo de tal forma sea posibilitadores de trabajadores cada vez más autónomos.
5. Apostar por la autonomía: Promover la autonomía consciente y deliberada de los trabajadores para que elijan el bienser propio y colectivo con cada vez menos dominación, dependencia o control externo.
Bibliografía
Huber, M. et al. (2011). How should we define health? The BMJ, 343, d4163.
Max-Neff, M., Elizalde, A. y Openhayn, M. (1986). Desarrollo a escala humana: opciones para el futuro. Madrid, España: Biblioteca CF+S
